Coaching nelle Risorse Umane: Come Utilizzare le Competenze di Coaching nella Selezione, nell’Onboarding e nello Sviluppo dei Dipendenti
I professionisti HR lavorano con attività molto diverse: valutazione dei candidati, onboarding, sviluppo delle competenze, transizioni di carriera e supporto ai manager. Le competenze di coaching sono particolarmente utili quando una persona deve comprendere meglio una situazione, individuare le opzioni disponibili e prendere una propria decisione. Il loro valore per le risorse umane riguarda soprattutto la qualità della conversazione e la capacità di sostenere un pensiero autonomo.
La pratica professionale HR richiede la scelta del metodo più adatto a ogni obiettivo. La selezione ha bisogno di criteri oggettivi, l’apprendimento può essere necessario quando una persona assume una nuova funzione, mentre il mentoring è utile per trasferire esperienza. Il coaching trova una buona applicazione nelle conversazioni sulla carriera, negli incontri periodici con i dipendenti e nelle situazioni in cui una persona deve sviluppare una propria strategia d’azione. Questa impostazione è coerente con l’attuale approccio al workplace coaching descritto nelle indicazioni CIPD su coaching e mentoring.
Competenze di Coaching all’Interno di una Selezione Strutturata
Valutare il potenziale di un candidato esclusivamente attraverso una conversazione libera e approfondita aumenta il rischio di attribuire troppo peso all’impressione personale dell’intervistatore. Una selezione professionale richiede un quadro comune che permetta di confrontare i candidati sulla base dei requisiti della posizione.
Le attuali indicazioni CIPD sui metodi di selezione dedicano particolare attenzione ai colloqui strutturati: ai candidati vengono poste le stesse domande principali e le risposte vengono valutate secondo criteri definiti in anticipo. Per alcuni ruoli, il colloquio può essere integrato con prove pratiche o altri strumenti di valutazione.
Le competenze di coaching possono migliorare la qualità della conversazione all’interno di questa struttura. Il recruiter può ascoltare con maggiore attenzione, approfondire il ragionamento del candidato e aiutarlo a descrivere con precisione un’esperienza rilevante. Dopo il racconto di un progetto complesso, per esempio, può chiedere quali fattori abbiano influenzato una decisione o cosa la persona farebbe diversamente oggi in una situazione simile. I criteri principali di valutazione restano gli stessi per tutti.
L’Onboarding Richiede Chiarezza e Dialogo
Una nuova persona deve comprendere rapidamente responsabilità, aspettative sui risultati, modalità di interazione con il team e fonti di supporto disponibili. Nelle indicazioni su induction e onboarding, CIPD collega una buona integrazione all’accesso alle informazioni e al supporto necessari per svolgere il proprio ruolo.
Le competenze di coaching possono rendere più utili gli incontri durante il periodo di inserimento. HR o manager possono esplorare quali aspetti del nuovo ruolo sono già chiari, dove manca ancora contesto, quali attività generano difficoltà e quale tipo di supporto favorisce un adattamento più efficace.
Le informazioni organizzative devono restare concrete. Il dipendente ha bisogno di aspettative comprensibili, responsabilità definite, regole di lavoro e accesso alle risorse. Lo spazio per trovare autonomamente una soluzione è utile nelle aree in cui la persona dispone di una reale possibilità di scelta.
Le Conversazioni sulla Performance Come Parte dello Sviluppo
Il performance management viene sempre più considerato un processo continuo di interazione tra dipendente e manager. Secondo le indicazioni CIPD sulla gestione della performance, comprende definizione degli obiettivi, feedback, sviluppo e revisioni strutturate dei risultati all’interno di un ciclo di gestione più ampio.
Le competenze di coaching sono utili negli incontri periodici one-to-one. Prima di condividere la propria valutazione, il manager può invitare il dipendente ad analizzare il risultato, individuare le decisioni più efficaci e scegliere un’area su cui continuare a lavorare.
La responsabilità manageriale rimane al leader. Quando il risultato si discosta dalle aspettative, il dipendente ha bisogno di criteri chiari e di un feedback concreto. La conversazione può poi proseguire attraverso l’analisi delle cause, delle possibili azioni e del passo successivo di cui la persona è pronta ad assumersi la responsabilità.
Lo Sviluppo dei Talenti Inizia dalla Scelta del Formato
Il coaching è utile durante il passaggio a un nuovo ruolo, nello sviluppo della leadership, nella pianificazione della carriera e nell’analisi delle modalità abituali di prendere decisioni. Un professionista che diventa manager per la prima volta, per esempio, può apprendere i processi di gestione attraverso la formazione e ricevere indicazioni pratiche da un collega più esperto. Le conversazioni di coaching possono aiutarlo a esplorare il proprio stile di leadership, le difficoltà nella delega e le decisioni in situazioni ambigue.
Per HR è importante distinguere i diversi bisogni di sviluppo. Una persona può aver bisogno di acquisire una competenza professionale specifica, un’altra può beneficiare dell’esperienza di un mentor, mentre un altro dipendente può aver bisogno di spazio per comprendere una situazione e costruire il proprio piano d’azione. La scelta del formato rende lo sviluppo più mirato e lo collega a esigenze lavorative concrete.
Un principio simile si applica alla collaborazione tra funzioni aziendali. COACHING.UP approfondisce il tema nell’articolo «Come l’Approccio di Coaching Sviluppa le Vendite e la Collaborazione nel Team».
Il Coaching Interno Richiede Confini Chiari
Quando un professionista HR svolge un percorso formale di coaching con un dipendente, la riservatezza e i possibili conflitti di ruolo assumono particolare rilevanza. L’attuale ICF Code of Ethics è entrato in vigore il 1° aprile 2025. Richiede di concordare in anticipo ruoli, responsabilità, regole di riservatezza e modalità di condivisione delle informazioni tra cliente, coach e sponsor. Il Codice considera anche le situazioni in cui un professionista combina il coaching con un ruolo HR, di mentoring, terapeutico o con un’altra attività professionale.
Per l’organizzazione queste indicazioni hanno un valore pratico. Il dipendente dovrebbe sapere in anticipo quali informazioni possono essere condivise con lo sponsor del programma e quali rimangono all’interno della relazione di coaching. Serve particolare attenzione quando lo stesso professionista HR partecipa a decisioni sul personale e accompagna contemporaneamente la stessa persona come coach.
La Cultura di Coaching Come Sistema HR
Una serie di buone conversazioni tra manager non garantisce da sola una coaching culture stabile. ICF considera la cultura di coaching come un sistema organizzativo collegato allo sviluppo dei dipendenti e dei leader, sostenuto dall’azienda e disponibile attraverso diversi formati professionali. I materiali ICF sulla costruzione di una coaching culture dedicano attenzione anche alla preparazione dei manager, alla qualità del coaching professionale e alle condizioni organizzative necessarie per utilizzarlo.
In questo sistema, HR e L&D definiscono gli obiettivi dei programmi di coaching, selezionano i professionisti, stabiliscono le regole di riservatezza e individuano i criteri per valutarne i risultati. Si può partire da un singolo processo, come onboarding, conversazioni di carriera, sviluppo dei leader o incontri sulla performance, definendo poi l’effetto atteso e osservando i cambiamenti nelle decisioni e nei comportamenti professionali.
Come Sviluppare le Competenze di Coaching nelle Risorse Umane
Le ICF Core Competencies 2025 mantengono otto competenze principali e aggiornano i requisiti professionali in base all’evoluzione della pratica del coaching. Per HR sono particolarmente rilevanti la definizione di accordi chiari, la creazione di fiducia, l’ascolto attivo e il sostegno all’apprendimento e allo sviluppo.
COACHING.UP propone il programma dedicato «HR Coach» per i professionisti che lavorano con le persone. Il programma comprende 68,5 ore di formazione nell’arco di quattro mesi su Zoom. È rivolto a HR manager, professionisti L&D, recruiter e altri specialisti che desiderano integrare le competenze di coaching nella propria attività.
Per chi vuole sviluppare una pratica professionale distinta come coach e completare una formazione di livello ICF Level 2, COACHING.UP propone il programma «Coach Professionista di Livello Internazionale». Il formato di gruppo dura sette mesi e il programma è accreditato da ICF Level 2, EMCC Global e Association for Coaching.
Le competenze di coaching offrono ai professionisti HR un ulteriore formato per accompagnare lo sviluppo delle persone. Creano particolare valore nelle situazioni in cui il dipendente può analizzare la propria esperienza, prendere decisioni consapevoli e assumersi la responsabilità delle azioni successive, mentre HR mantiene chiari il proprio ruolo e i criteri del processo organizzativo.